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雇主如何应对员工间的欺凌或骚扰?

工作场所调查用来了解、记录和评估与职场投诉相关的情况,投诉主要针对员工间发生的欺凌、骚扰或歧视。确定什么时候进行工作场所调查是很困难的,因为每个案件情况都不同。本文将解释如何开始工作场所调查,以及调查之后应该采取什么步骤。

小企业不公平解雇争议的快速指南

知面临不公平解雇的指控。本文将解释小企业不公平解雇的相关法律概念及核心的争议解决程序。

不公正解雇的简要法律指南

当您被雇主解除劳动关系,可以考虑此决定是否构成不公正解雇。本文涵盖了被解雇员工向澳大利亚公平工作委员会进行相关投诉前所需了解的主要问题。

常⻅问题与回答

如果您认为您可能被不公平解雇了,那么您应该:

  1. 符合条件的前提下,通过填写表格与支付费用的方式向公平工作委员会申请与您原雇主的纠纷调解;
  2. 委员会在收到申请后会向原雇主送达申请表格的副本,为其提供回应的机会;
  3. 通常,您会得知调解会议的具体时间和日期——这是自愿参与的纠纷解决程序,委员会调解员将努力帮助双方解决争端,而不需要在举行更正式的听审。调解员不会就案件实质作出决定。
  4. 如果调解会议不能解决,该申请将送交委员会成员作出裁决。
  5. 如果该申请提交给委员会成员进行听证,委员会可以裁决的救济受《公平工作法案》的限制,可以包括:

恢复原职;

赔偿(不能超过26周的工资,也不能包括因惊吓、受伤或羞辱引起的精神赔偿)。

作为雇主,如果您收到了公平工作委员会关于不公平解雇申请的通知,这意味着:

  1. 有人认为您或您的企业不公平地解雇了他们;
  2. 通过向委员会提出申请,他们已经开始对您采取法律行动,为所谓的不公平解雇寻求救济。但是目前还没有做出决定,也没有确定结果。
  3. 您有权使用正确的表格回复申请,包括概述您可能反对申请的原因。委员会需要这些信息来继续处理或驳回申请。
  4. 通常,您或您的企业会得知调解会议的具体时间和日期——这是自愿参与的纠纷解决程序,委员会调解员将努力帮助双方解决争端,而不需要在举行更正式的听审。调解员不会就案件实质作出决定。
  5. 如果调解不能解决,申请将送交委员会成员作出裁决。

如果申请不能通过调解解决,则申请将进入听证会或讨论会。公平工作委员会成员可选择举办以下任一活动:

  1. 讨论会。其通常是由委员会成员主持的非正式且非公开程序。一般由委员会在调解或和解中协助各方讨论和解决问题;
  2. 正式听证会。听证会比讨论会更为正式,其结果是委员会成员就该问题作出裁决。由于更接近法庭审理,听证会可能包括提交证词、询问证人、出示证物等;
  3. 裁决性讨论会或听证会。在不公平解雇案件中,当双方当事人有代理人时,可以选择此程序。此类程序非公开且没有听证会正式。但是,与正式听证会一样,委员会成员将作出裁决。该决定通常将与当事人的姓名一起公布在委员会的网站上。

雇主不得因员工拥有的工作场所权利、已行使了工作场所权利或拟行使该工作场所权利对该员工采取任何“不利行动”。

可针对员工或潜在员工采取的不利行动可能包括:

  1. 解雇他们;
  2. 没有给予他们合法权益;
  3. 将他们的工作任务变得不利;
  4. 区别对待他们;
  5. 不雇用他们;
  6. 提供给他们与其他员工不同且不公平的劳动合同条款。

雇主违反一般保护义务员工的常见救济方式如下:

  • 如果纠纷被调解解决,那么员工会根据双方达成的和解协议获得雇主的履行;
  • 如果纠纷被委员会仲裁解决,那么可能的救济包括:员工复职、获得赔偿、支付报酬、受雇连续性被维持、或维持员工的持续服务期限;
  • 如果纠纷被法院判决,那么可能的救济包括:罚款、恢复原状、赔偿损失、签发禁制令、或在有限的情况下,判给讼费。

在大多数情况下,不受国家工作场所系统保护的员工将受到非法终止雇用法律的保护。在新南威尔士州主要包括州政府和地方政府的员工。

另外,受国家工作场所系统覆盖但没有资格提出一般保护申请的员工,同样受到非法终止雇用法律的保护。、

此法律不适用的员工包括:有资格申请一般保护的雇员、承揽人、非因雇主行为被迫辞职的员工、劳动合同仅在特定时间、特定季度持续或基于特定任务,雇员在上述条件结束后被解雇、及在特定时间培训结束后解除劳动关系的实习生。

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