Category: 劳务纠纷

雇主如何应对员工间的欺凌或骚扰? 工作场所调查是一种正式的程序，用来了解、记录和评估与职场投诉相关的情况，投诉主要针对员工间发生的欺凌、骚扰或歧视。 确定什么时候进行工作场所调查是很困难的，因为每个案件情况都不同。本文将解释如何开始工作场所调查，以及调查之后应该采取什么步骤。 职场歧视、欺凌和骚扰 作为雇主，您必须防止员工的健康和安全受到威胁。这包括确保员工免受职场歧视、欺凌和骚扰。 如果您在工作场所中没能解决这些问题，员工可以向公平工作委员会投诉您。 因此，您和任何其他管理人员都不能做出违反《公平工作法》的行为。如果发生任何此类行为或员工进行相关指控，您应采取相应适当的行动。 工作场所调查的好处 如前所述，您有义务保护员工免受工作场所非法行为的影响。如果您没有这样做，您可能要对员工遭受的任何精神或情感伤害承担法律责任，即可能会承担由公平工作委员会或人权委员会决定的严重法律后果。 通过正式的工作场所调查，您将能够完整地记录投诉并调查其是否属实。一项有效的工作场所调查应包括可防止今后出现同样问题的建议，这还将利于工作团队内部的和谐。 制定正确的工作场所员工保护准则 所有的企业都应该有反歧视、欺凌和骚扰的准则。如果没有，您应该尽快制定。 在制定了准则之后，必须对工作人员进行相关内容的培训。尤其给企业管理人员的准则中，您应该详细说明企业内投诉和调查程序的流程。 案例：员工A向公司经理和人力资源团队投诉其遭受同事的长期欺凌。该公司决定不进行正式调查，因为A当时正在经历绩效管理，而且缺乏证据。 A将此事投诉至公平工作委员会，委员会认定A的经理的行为 “不合理” 。委员会还指出雇主决定不调查A的投诉是不合理的。同时，雇主也违反公司内部的反欺凌规定。 您的工作场所员工保护准则要求您应该进行调查。如果没有此类准则，您应寻求有经验的劳动法律师起草一份。这将有助于减少将来可能出现的相关问题。…

小企业不公平解雇争议的快速指南 小企业雇主可能认为解雇了一个表现不佳的员工并认为这对企业来说是正确的决定。然而，他们可能收到来自公平工作委员会的通知，被告知面临不公平解雇的指控。本文将解释小企业不公平解雇的相关法律概念及核心的争议解决程序。 小企业可以免受不公平解雇法律的制约吗? “小企业”是指雇员少于15人的企业。有误解认为小企业与不公平解雇法律无关。这是错误的，不公平解雇法律要求小企业必须遵守《小企业公平解雇规范》。 因此只要小企业解雇员工符合上述规范的要求，就不是不公平解雇。 如果因为员工因严重不当行为被解雇，这符合《小企业公平解雇规范》的要求，因此也不是不公平的。此种情况下，雇主可以即决撤职该员工，也就是可以在没有事前警告或通知的情况下解雇员工。严重不当行为是指： 盗窃；欺诈；暴力；严重违反工作场所卫生和安全程序。 然而，如果被解雇员工的行为不是“严重不当行为”，这可能不符合解雇规范，因此是不公平的。 例如，如果您的表现没有达到预期，雇主必须正式警告您表现不佳的情况，还须给您机会以提高工作表现。 若对表现不佳的员工没有提出警告，当场解雇，这可能构成不公平解雇，即使对小企业也是如此。 不公平解雇争议解决程序 公平工作委员会关于不公平解雇的通知需要获得小企业主的重视。如同有人对他们提起法律诉讼，而他们不采取行动或回应，则可能会做出对其不利的判决。大多数公平工作的争议解决也要经过同样的程序。此程序通常包括以下步骤： 不公平解雇投诉的提出和通知 被解雇员工通过公平工作委员会对雇主提出不公平解雇的投诉。案件文档分配给案件管理人。此时，委员会并不评估投诉的实质。案件管理人不会为雇主或投诉人提供法律建议。他们的职能是安排接下来的争议解决程序，而不是决定案件的结果。 然后，公平工作委员会将通知雇主已被投诉不公平地解雇该员工。至此为止，公平工作委员会没有实际调查这一投诉。 对不公平解雇投诉的回应 雇主必须在7天内对不公正解雇的通知作出回应。这包括提出任何异议。他们需要准备并向公平工作委员会提交“雇主回复表”或“不公平解雇异议申请表”。 雇主可能提出案件管辖权的问题，调解前的听证会可以解决这些问题。这是在实际调解之前举行的非正式听证会。管辖权问题是指雇员无权提出不公平解雇投诉。常见情形如下:…

不公正解雇的简要法律指南 当您被雇主解除劳动关系，可以考虑此决定是否构成不公正解雇。本文涵盖了被解雇员工向澳大利亚公平工作委员会进行相关投诉前所需了解的主要问题。 不公平解雇法律适用于哪类雇员？ 不公平解雇法律只适用于属于国家劳动关系系统的员工（其他雇员可根据州法律获得救济）。国家劳动关系系统包括: 维多利亚州，北领地和澳大利亚首都领地——所有雇员；新南威尔士州、昆士兰州和南澳大利亚州——私营企业员工；塔斯马尼亚州——私营企业和地方政府雇员；西澳大利亚州—— 联邦宪法公司（包括有限责任公司）的雇员，这可能包括一些地方政府雇员；联邦或联邦机构的雇员；港口装卸员，海事雇员和与州际或海外商贸相关的或飞行机组人员。 国家劳动关系系统不包括： 新南威尔士州、昆士兰州和南澳大利亚州——地方和州政府的雇员；塔斯马尼亚州——州政府雇员；西澳大利亚州——州政府和非联邦宪法公司的雇员（包括个体专营商、合伙及信托）；独立承揽人；非因雇主行为强迫的自愿辞职员工；劳动合同仅在特定时间、特定季度持续或基于特定任务，雇员在上述条件结束后被解雇；特定时间内的实习生在培训安排结束后解除劳动关系；被降职，但薪酬或义务没有大幅减少的雇员和被降职但继续和相同雇主保持劳动关系的雇员。 什么是苛刻、不公平或不合理的解雇？ 在决定解雇是否苛刻、不公平或不合理时，公平工作委员会通常会考虑以下因素： 是否有正当的理由解雇，即根据雇员的工作能力或行为（包括对其他雇员的安全及福利的影响）解雇；该员工是否被告知解雇原因；该员工是否有机会回应任何和他们能力与行为有关的解雇原因；雇主是否不合理地拒绝雇员在解雇时需要身边有支持者帮助其进行相关讨论；如果解雇与雇员不合格工作表现有关，是否雇员在被解雇前已被警告；雇主的企业规模可能对解雇程序产生影响的程度；缺乏人力资源管理专家的程度或其他专业知识可能对解雇程序产生影响的程度；委员会认为有关的其他事项。 然而，如果雇主基于真正冗员的理由解雇，雇员则无权根据不公平解雇法律对其进行投诉。 申请公平工作委员会劳动关系调解的时间限制? 申请必须在解雇生效后21天内提出。委员会可接受迟交的申请，但仅限于特殊情况。 应该使用哪种申请表格? 使用表格F2 ——不公平解雇申请（https://www.fwc.gov.au/documents/documents/forms/form_f2.pdf）  该表格也可从任何委员会州或地区办事处获得。…