雇主如何应对员工间的欺凌或骚扰?

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雇主如何应对员工间的欺凌或骚扰?

工作场所调查是一种正式的程序,用来了解、记录和评估与职场投诉相关的情况,投诉主要针对员工间发生的欺凌、骚扰或歧视。

确定什么时候进行工作场所调查是很困难的,因为每个案件情况都不同。本文将解释如何开始工作场所调查,以及调查之后应该采取什么步骤。

职场歧视、欺凌和骚扰

作为雇主,您必须防止员工的健康和安全受到威胁。这包括确保员工免受职场歧视、欺凌和骚扰。

如果您在工作场所中没能解决这些问题,员工可以向公平工作委员会投诉您。

因此,您和任何其他管理人员都不能做出违反《公平工作法》的行为。如果发生任何此类行为或员工进行相关指控,您应采取相应适当的行动。

工作场所调查的好处

如前所述,您有义务保护员工免受工作场所非法行为的影响。如果您没有这样做,您可能要对员工遭受的任何精神或情感伤害承担法律责任,即可能会承担由公平工作委员会或人权委员会决定的严重法律后果。

通过正式的工作场所调查,您将能够完整地记录投诉并调查其是否属实。一项有效的工作场所调查应包括可防止今后出现同样问题的建议,这还将利于工作团队内部的和谐。

制定正确的工作场所员工保护准则

所有的企业都应该有反歧视、欺凌和骚扰的准则。如果没有,您应该尽快制定。

在制定了准则之后,必须对工作人员进行相关内容的培训。尤其给企业管理人员的准则中,您应该详细说明企业内投诉和调查程序的流程。

案例:员工A向公司经理和人力资源团队投诉其遭受同事的长期欺凌。该公司决定不进行正式调查,因为A当时正在经历绩效管理,而且缺乏证据。

A将此事投诉至公平工作委员会,委员会认定A的经理的行为 “不合理” 。委员会还指出雇主决定不调查A的投诉是不合理的。同时,雇主也违反公司内部的反欺凌规定。

您的工作场所员工保护准则要求您应该进行调查。如果没有此类准则,您应寻求有经验的劳动法律师起草一份。这将有助于减少将来可能出现的相关问题。

何时聘请外部调查员

通过引入外部调查员来进行工作场所的调查,您将减少员工声称调查有偏见的风险。作为公正的第三方,外部调查人员将确保在整个调查过程中遵循适当的法律程序。

在下列情况下,应聘请外部调查员:

  • 该员工投诉您的高级员工;
  • 投诉事项严重;
  • 您的人力资源部门不熟悉调查流程。

外部调查员通常将经过以下流程:

  1. 决定是否需要调查;
  2. 采访员工、相关人员和目击者;
  3. 收集额外的材料,如档案纪要和电子邮件;
  4. 审查证据和陈述;
  5. 为有关各方提供机会,就对事件说法相矛盾的证据发表评论;
  6. 将调查摘要编写成一份正式报告交给雇主。

正式报告的内容是什么?

一份正式的调查报告通常会:

  • 列出争议的有关事实;
  • 通过证据和法律分析上述事实;
  • 做出事件是否被证实,未被证实,或不确定的评估结论。

如果情况涉及管理决策,报告还将详细说明该决策是否合理或不合理。

报告通常会在结尾对雇主提出建议,包括:

  • 是否应采取纪律惩罚;
  • 对进一步培训的建议;
  • 制定额外的工作场所准则。

关键点摘要

如果您的员工提出了严重的歧视、欺凌或骚扰指控,进行正式调查至关重要。有效的工作场所调查将分析投诉事项,并为未来的行动提出建议。这也将使您企业的发展风险大幅降低。

您有劳务纠纷方面的困惑或者需要法律咨询,请致电1300 487 888。

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